После публикации статьи “Как продакт-менеджеру подготовиться к собеседованию с помощью ChatGPT”, мне написал Андрей Степенко. Мы не были знакомы и договорились созвониться. Узнал, что Андрей занимается диджитализацией и трансформацией компаний, внедряет методологии управления, коучит. И он предложил исследовать, может ли ChatGPT дать ответ, на проблематику, связанную с внедрением методологий управления в компаниях и сопутствующие проблемы при найме сотрудников. И добавил “суть эксперимента не в том, чтобы получить 100% решение проблемы с помощью ChatGPT, а чтобы узнать возможности модели GPT для нестандартных запросов”.
Я подумал про себя: “не уверен, что ChatGPT даст какой-то уникальный и вразумительный ответ”. Но вызов интересный, я согласился на эксперимент🤔
А в чем, собственно, проблема?
После опроса Андрея, я сформулировал 3 проблемы, с которыми он сталкивается в работе:
1. Проблема выбора методологии управления, которая подходит конкретной компании
При выборе методологии, нужно учитывать размеры компании, сферу деятельности, специфику продукта/услуги, менталитет сотрудников, руководства и другие факторы. Случается так, что методологию управления берут и внедряют без исследований и понимания, подходит ли данная методология конкретной компании или нет. И это может происходить как в крупных, так и в небольших компаниях.
И, даже, если методология управления выбрана правильно, её могут неправильно внедрить. Тогда, вместо эффективного инструмента, получается формальный инструмент, который не даёт существенного улучшения процессов.
2. Проблема трактовки людьми принципов методологий управления
Чтобы компания работала как единый механизм и стремилась к общей цели, нужно выбрать готовую методологию или сформулировать понятные и эффективные принципы управления — ценности команды. Но есть проблема — люди, ответственные за внедрение методологии, по разному толкуют одни и те же принципы.
В результате, у сотрудников компании не формируется ценности. Они понимают “по своему” эти принципы управления и не применяют их по назначению. Или понимают формально. В итоге, вместо самоорганизации, слепо следуют правилам. При этом компания работает по продвинутой и современной методологии, например SCRUM, а принципиального роста эффективности нет.
3. Проблема оценки кандидата по формальным навыкам, при найме, HR специалистом
При найме, HR специалисты проверяют кандидата по формальным знаниям предметной области, узнают, что делал специалист на прошлом месте работы на похожей должности.
Например, верстальщика спрашивают о его навыках HTML, JS, БЭМ, SASS/LESS, Git и т.п. По навыкам и опыту верстальщик подходит на вакантную должность. Но его майндсет (склад ума) не заточен под принципы компании, например, под принцип инициативности.
Допустим, специалист устраивается на должность. И только через 3-6 или более месяцев, становится понятно, что человек формально воплощает в жизнь ценности компании или вообще их не воплощает.
Ему, может быть, совсем нет дела до отдела дизайна, в котором можно оптимизировать процессы и ускорить разработку. Верстальщик знает как оптимизировать работу, но он не проявляет инициативу. Потому что нужно будет делать менеджерскую работу, или сказать менеджеру, что у дизайнеров нужно что-то улучшить. А это лишняя для верстальщика задача, которая ему не интересна.
Как итог, определенный склад ума сотрудника и непринятие принципов/ценностей, тормозит развитие компании. А управление командами становится сложным. И причина не в методологии управления, а в том, что отдельные специалисты её не принимают или не понимают. А это можно предотвратить при найме специалиста, затронув его майндсет и личные ценности, сравнить их с ценностями компании.
Запрос к ChatGPT
Формулирую очень длинный запрос, разделяю на 2 части:
Выступай в роле исследователя, проджект-менеджера, который внедрял системы управления в компании. Мой запрос будет состоять из двух частей: Первая часть запроса, Вторая часть запроса. Ты должен принять сначала Первую часть запроса и ждать Вторую часть запроса. Только после получения второй части запросы, ты должен начать писать ответ.
Первая часть запроса
Контекст: я проджект-менеджер, Agile коуч, внедряю системы управления в компании, оказываю консалтинг, выявляю слабые стороны в моделях управлении и составляю рекомендации, как изменить управление, чтобы повысить эффективность компании. В работе я сталкиваюсь с методологиями управления:Agile, SCRUM, Социократия, Спиральная динамика, Методология управления на основе качества, Стандарт управления ISO 9000
Используй информацию о ценностях и принципах этих методологий для формирования ответа на мой запрос.
Имеются взаимосвязанные проблемы, которые я выявил в процессе внедрения методологий управления или во время консалтинга в разных компания, а именно:
1. Проблема выбора подходящей компании методологии и принципов управления**
При выборе методологии, нужно учитывать размеры компании, сферу деятельности, специфику продукта/услуги, менталитет людей и другие факторы. Но часто, методологию управления берут и внедряют без исследований и понимания, подходит ли данная методология управления конкретной компании или нет.
Так же, если методология управления выбрана правильно, но её неправильно внедряют, то вместо эффективного инструмента, получается формальный инструмент, который даёт не существенный результат.
Конец Первой части запроса. Не пиши ответ, жди Вторую часть запроса.
Вторая часть запроса
2. Проблема разной трактовки людьми принципов методологий управления
Чтобы компания работала как единый механизм и стремилась к общей цели, нужно выбрать готовую методологию или сформулировать понятные и эффективные принципы управления - ценности команды. Например, как принцип “Лидерство”. Но есть проблема - разные специалисты, по разному толкуют принципы. И у сотрудников не формируется ценности, они понимают “по своему” эти принципы управления и не применяют принципы по назначению. Часто понимают их формально. В итоге люди вместо самоорганизации, необдуманно следуют правилам. При этом компания работает по продвинутой и современной методологии, например SCRUM, а нужного эффекта от этого нет.
3. Проблема оценки кандидата HR специалистом, при найме новых сотрудников
При найме, HR специалисты проверяют кандидата по формальным знаниям предметной области. Например верстальщика спрашивают о его навыках HTML, JS, БЭМ, SASS/LESS, Git и т.п. И по навыкам и опыту этот верстальщик может подходить на должность. Но его майндсет (склад ума) не заточен под принципы компании, например инициативность. Человек устраивается на должность и только через 3-6 или более месяцев, становится понятно, что человек лишь формально воплощает в жизнь ценности компании или вообще их не воплощает. Например верстальщику совсем нет дела до отдела дизайна. Дизайнер, по незнанию, делает какую-то работу, которую можно улучшить. Об этом знает верстальщик, но он не проявляет инициативу (допустим, что это один из принципов компании) в улучшении процесса работы дизайнера, потому что ему нужно будет делать менеджерскую работу, или сказать менеджеру, что у коллеги нужно что-то улучшить, а это лишняя для верстальщика задача, которая ему не интересна. В итоге определенный склад ума тормозит развитие компании и улучшение процессов. И управление в такой команде становится сложным, не из-за неверной методологии управления, а из-за людей, которые не подходят под принципы компании. А это можно было исключить при найме специалиста.
Что тебе нужно сделать: Опиши, как мне решить описанные проблемы.
В каком виде нужен ответ:
1. В виде текста, с разделами и подразделами
2. Информация должна быть краткой и подробной, без лишних слов, оборотов
3. Стиль повествования деловой, без фамильярностей, без архаизмов
Ответ ChatGPT
Не стал генерировать дополнительные ответы и редактировать текст, чтобы оценивать сырой результат:
Для решения описанных проблем можно использовать следующие методы:
- Разработка и утверждение четких принципов управления. Принципы должны быть доступными и понятными для всех сотрудников компании, а также вписываться в общую стратегию компании. Необходимо объяснить сотрудникам, как принципы помогают достигать общей цели и как их применять на практике. Регулярные обучающие семинары и тренинги могут помочь сотрудникам лучше понять и применять принципы в своей работе.
- Создание команды экспертов по методологиям управления. Эта команда будет следить за правильной интерпретацией принципов управления, помогать сотрудникам разобраться в них и применять на практике. Кроме того, эксперты могут обновлять и дополнять принципы, чтобы они соответствовали изменяющимся требованиям компании и рынка.
- Привлечение консультантов. Консультанты могут помочь компании внедрить новые методологии управления, наладить процессы коммуникации и сотрудничества, а также обучить сотрудников новым навыкам и компетенциям. Важно выбрать консультантов с опытом работы в вашей отрасли, которые смогут адаптировать методологии и принципы под конкретные задачи компании.
- Улучшение процесса отбора сотрудников. HR специалисты должны учитывать не только формальные критерии, но и мягкие навыки и склад ума кандидатов. В процессе собеседования можно задавать вопросы, направленные на определение соответствия кандидата ценностям и принципам компании. Кроме того, можно использовать методики, такие как ассессмент-центр, которые помогают оценить не только навыки, но и личностные качества кандидата.
- Вовлечение сотрудников в процесс развития компании. Каждый сотрудник должен понимать, как его работа влияет на достижение общей цели компании. Важно создать атмосферу доверия и открытости, где сотрудники могут высказывать свои идеи и предложения. Для этого можно использовать такие методы, как проведение внутренних встреч, обучающих курсов и семинаров, где сотрудники могут делиться своими знаниями и опытом. Также важно устанавливать ясные цели и ожидания для каждого сотрудника, а также давать обратную связь по их работе и профессиональному росту.
- Оценка кандидатов на соответствие ценностям компании. Чтобы избежать проблем, связанных с несоответствием кандидата ценностям компании, необходимо проводить оценку не только по формальным знаниям и навыкам, но и по мягким навыкам и культуре компании. Например, можно использовать методы, такие как интервью с использованием ситуационных задач, где кандидату предлагается решить типичную задачу, связанную с работой в компании. Также можно проводить анализ личности кандидата с помощью специализированных инструментов, таких как тесты на мотивацию, лидерство, коммуникативные навыки и т.д.
- Отслеживание эффективности методологий управления. Для того чтобы понимать, насколько эффективна та или иная методология управления, необходимо отслеживать ее результативность и регулярно проводить анализ ее применения. Для этого можно использовать такие методы, как сбор обратной связи от сотрудников и руководителей, анализ данных по результатам проектов, мониторинг эффективности командной работы и т.д. На основе этих данных можно внести корректировки в методологию управления и сделать ее более эффективной.
- Создание культуры обучения и развития. Для того чтобы удержать талантливых сотрудников и развивать их профессионально, важно создать культуру обучения и развития в компании. Это может быть достигнуто через организацию тренингов, семинаров, внутренних курсов и других форм обучения, а также предоставление возможностей для профессионального роста, например, за счет внедрения программ стажировки и менторства. Также важно обеспечить доступ к ресурсам и инструментам, которые позволят сотрудникам получить необходимые знания и навыки.
Как видите, эти методы не являются исчерпывающим списком, но они могут помочь вашей компании привлечь и удержать талантливых сотрудников. Важно помнить, что каждая компания уникальна и может требовать индивидуального подхода к решению проблемы. Но главное — не забывайте, что сотрудники — это самый важный ресурс компании, и инвестирование в их развитие и удовлетворенность является одним из главных факторов успеха вашего бизнеса.
Ответ выглядит связно и логично. Считаю, что эксперимент удался. Если продолжать уточнять запрос, обучать чат на примерах, генерировать другие вариации ответа, итог будет детализированнее и может претендовать на статус «инструкцию к действию».
Новая методология управления проектами
В процессе формирования основного запроса, появилась идея: сгенерировать новую методологию управления, на основе перечисленных в запросе методов. Just for fun, как говорится.
Так появилась методология IMPACT — «Инновационный подход к управлению и планированию для непрерывной трансформации” (Innovative Management and Planning Approach for Continuous Transformation). Название тоже придумал ChatGPT 🙂